<산업 및 조직심리학> 책에서 리더십 관련 부분을 읽고 정리한다.
1.
우리가 흔히 리더십, 카리스마 등의 말을 할 때는 개인의 특성에 대해서 얘기할 때가 많다. 리더십을 가진 사람, 그렇지 않은 사람 등 개인의 특성에 리더십의 유무를 두는 것은 리더에 대한 가장 오래된 개념이자 가장 많은 사람들이 생각하는 리더십의 개념이다.
분명 집단을 잘 이끄는 사람이 있으며 그렇지 않은 사람도 있다. 사람마다 개인차가 있고 개인차에 따라서 맞는 역할이 있는 것은 당연하다. 뿐만 아니라 상황에 맞는 리더십 특성도 있을 것이다. 가령 2012년 4월 총선 때 민주당이 사실상 패배한 것은 관리형 리더십을 가진 한명숙이 민주당을 이끌었다는 것이다. 선거 등과 같은 위기 상황에서는 조금 더 추진력과 결단력을 갖춘 리더가 필요하다. 만약 태평성대를 이끈다면 한명숙 같은 관리형 리더십이 더 유리할 것이다. 이처럼 상황에 따라 달라질 수 있을지라도 그런 상황을 뛰어넘는 보편적인 개인 특성들도 있다.
심리학 교재임에도 불구하고 이러한 특성들에 대해 광범위하게 설명하고 구체적이고 분석적인 접근이 없다는 것이 아쉽다. 효과적인 리더가 지닌 특성으로 '단호한, 역동적인, 외향적인, 주장이 강한, 강력한, 용감한, 설득력 있는 것과 같이 광범위한 성격 특성을 포함한다."(Day and Zaccaro, 2007)
리더십에 관한 접근 중 하나는 그들이 지닌 단순한 속성이 아니라 그들의 욕구로 설명하는 것이다. 이런 욕구에는 "세력 욕구, 성취 욕구, 유친 욕구" 등이 있다. 리더는 어떤 욕구를 가지느냐에 따라 다른 리더십을 발휘한다. "세력 욕구는 타인에게 영향력을 행사하고, 사건을 통제하고, 공식적 권한을 지닌 지위에 있고자 하는 욕구이다. 성취 욕구는 문제를 해결하고, 결과를 성취하고, 목표를 달성하고자 하는 욕구이다. 유친 욕구는 타인과 서로 교류하고, 타인에게 조언과 지원을 제공하고, 타인이 성공하도록 돕는 데서 만족을 느끼고자 하는 욕구이다."
리더십을 개인의 특성으로 환원하는 것은 상당히 매력적이다. 설명할 수 없는 '카리스마'에 대한 얘기는 사실 여부를 떠나 재미있다. 진짜로 그런 것이 있는가, 있다면 어떤 것인가, 왜 있는가 등을 생각해보는 것은 흥미롭다. 그러나 특성들에 대해 얘기하는 것은 자칫 이야기가 추상적으로 흘러 신화처럼 들려버릴 수 있다. 이 점을 책에서도 지적한다. "특성 자체가 추상적이기 때문에 리더십을 이해하기 위한 특성적 접근의 효용성은 제한적이다. 특성들은 리더의 행동에 영향을 미치는 상황적 요구나 제약들과 상호작용하고, 이와 같은 행동들은 집단과정 변인에 영향을 미치는 기타 상황적 요인들과 상호작용하며, 집단과정 변인들은 집단의 수행에 영향을 미친다."
그러나 구체적으로 어떻게 상호작용하는지에 대한 부가설명은 없다.
2.
조직심리학 교재의 리더십 부분을 읽은 것은 사실 현재 연구 중인 조직구조에서의 신념의 창발에 관한 의견형성 동역학 관련 연구에 도움이 될만한 개념을 얻을 수 있는지였다. 다행히 하나 정도 쓸 수 있는 개념이 나왔다.
"Yukl(1994)은 영향력 행사가 성공했는지 또는 실패했는지는 영향력의 강도에 달려 있다고 지적하였다. 영향력 행사는 질적으로 서로 다른 세 가지 결과를 발생시킨다. 몰입(commitment)은 어떤 개인(또는 영향력 수용자)이 다른 사람(영향력 행사자)의 요구를 내적으로 동의하고 그 요구를 효과적으로 이행하기 위하여 많은 노력을 할 때 발생하는 결과이다. 응종(compliance)은 영향력을 행사하는 사람의 요구는 수용하지만 그 요구 이행에 열정적이지 않고 무관심한 편이고 단지 최소한의 노력만을 할 때 발생한느 결과이다. 저항(resistance)은 영향력을 행사하는 사람의 요구에 반대하고 그 요구에 단지 무관심한 반응만을 보이는 것이 아니라 그 요구의 이행을 적극적으로 거부할 때 발생하는 결과이다."
모델에서 부여한 상황에 적절하게 이용할 수 있을 것 같다.
3.
왜 여성과 소수민족이 미국에서 높은 위치의 직무에 많이 없는지 설명하는 내용도 밑줄 그을 만하다.
"Lyness(2002)는 왜 여성과 소수민족들이 리더십 개발 활동에 참여하는 데 어려움을 겪는지에 대한 이유를 제시하였다. 이러한 이유는 그들이 승진이 잘 되지 않는 직무에서 일하고 있고, 영향력 있는 멘토나 후원자를 얻는 데 어려움이 있고, 중요한 정보와 경력기회를 얻을 수 있는 비공식적 네트워크에서 배제되는 것 등이었다."
결국엔 고급 정보와 교육과 조언을 받을 수 있는 상황에의 접근성이 떨어지기 때문이다. 그것이 결국 기회가 주어지더라도 리더십을 제대로 발휘할 수 없게 해 결국에 능력에 의한 평가로 보이게 할 수 있다. 교육 조건과 초기의 기회들이 공정하게 배분되어야 한다.
4.
심리학 교재를 읽다보면 가끔 답답한 점이 있다. 그것은 이런 요소 저런 요소들을 나열하여 설명하다 결국에 가서는 이것들의 상호작용을 고려해야함으로 종합적으로 봐야한다면서 끝을 맺는다. 이 장에서도 그런 내용을 인용하며 끝을 맺는다.
"Hackman과 Wageman(2007)은 리더십 연구가 리더십의 복잡한 속성을 고려하지 못하고 단순한 질문에 대한 답만을 추구하였기 때문에 발전하지 못했다고 주장한다. ... 리더의 특성이 무엇인지를 연구하기보다는 바람직한 결과를 얻기 위하여 리더의 개인적 속성이 상황적 특성과 어떻게 상호작용 하는지를 연구할 필요가 있다. 가장 쓸모 있고 통찰력 있는 연구문제를 제기하기 위해서는 리더십의 각 요소들을 독립적으로 다루지 말고 리더십의 다양한 요수들을 동시에 고려해야 한다."
어찌보면 당연한 것을 왜 이렇게 어깨에 힘을 주고 말을 할까 하는 의문이 든다. 당연히 어떤 요소들은 독립적이고 어떤 요소들은 상호작용할 것이다. 일단 어떤 것이 독립적이거나 보편적이고 어떤 것이 독립적이지 않은지부터 파악해야 한다. 그 다음 어떻게 상호작용하는지 그 연관성은 어느 정도인지 연구해야 할 것이다. 어떻게 상호작용하는지 궁금해서 교재를 읽었는데 지면이 부족한 것도 아니고 교재에서 이렇게 마무리를 짓는 것은 실망스럽다. 리더십에 관한 내용만 다루는 책이 아니니 그럴 것이다.
아무튼 이런 저런 나열식의 교재 구성으로 일맥상통하게 머리 속에 정리되는 것이 없는 것 같다.